Behovet av trygghet i förändring

Genom verksamhetsförändringar kommer personers arbetsuppgifter och arbetsdag att förändras. Samtidigt vet vi att ”viljan att undvika förlust” är mycket större än ”önskan att vinna något” Googla på förlustaversion så dyker det upp mycket bra information.

Vi vet också att ”känsla av trygghet” är alldeles grundläggande för vår tillvaro Se exempelvis A. Maslow som sätter det på andra plats efter de fysiologiska behoven eller T. Robbins som sätter det på första plats (fysiologiska behov inte med i hans trappa).

Vad händer vid förändring?

Vad är det då som händer när vi driver verksamhetsförändringar? Ofta handlar det om att ändra i en eller många av de områden som skapar en arbetssituation. Det kan vara att byta ut ett IT-verktyg – då blir man ju sannolikt av med det gamla. Jag gjorde nyligen ett projekt där några medarbetare använt ett visst IT-stöd i ett antal år och betraktades som duktiga på sitt jobb till stor del för att dom kunde IT-stödet. Att då komma med diverse, för företaget logiska, argument för varför man bör byta systemet har liten påverkan på känslan av trygghet för den gruppen personer. Förändringen kan lika gärna vara att ändra i en organisatorisk grupp eller en rollbeskrivning etc. Sådana förändringar kommer skapa en ”otrygghet” i det egna arbetet och den egna situationen på individnivå.

Otrygghetens konsekvenser

Men det kan också handla om mer djupgående förändringar som återkommande nedskärningar i verksamheter. Det är inte ovanligt att stora, ofta gamla, företag från tid till annan hamnar i situationer där de år efter år gör nedskärningar. I alla fall i delar av en verksamhet. Det skapar inte bara en otrygghet för individen (ända tills man själv drabbas – då är det inte bara otryggt, då är det verkligt), men kan också skapa verkligt negativa situationer för arbetskamrater som man känt under lång tid.

Vad leder då otryggheten till? Dels ser vi att kreativitet, samarbete över gränserna och öppenhet ofta lider. Istället är det en stor risk att revir-pinkeriet ökar för att därigenom försöka stärka, och därmed trygga sin egna situation och position. Det riskerar också leda till att vi gör det vi mäts på – bara. Eftersom det i princip är omöjligt att mäta exakt allt det man vill ha ut riskerar sådant beteende skapa problem, antingen internt eller mot kund.

Tydlig ledning och uppriktig kommunikation

Poängen är att vi kan göra en hel del saker för att tillgodose behov av trygghet i förändring. Förenklat måste vi jobba med en tydlig förändringsledning och i den vara ärliga i vår kommunikation. Det kan på kort sikt vara jobbigt, men på längre sikt är det nyttigt. Vi bör därför göra hemläxan att både förstå förändringen fullt ut och förstå förändringens effekt på respektive individ för att därigenom kunna hantera den på ett positivt sätt. Det kommer vi (organisation och individ) tjäna på, både på kort och lång sikt.