Hur tillförlitligt är intervju och referenstagning?

Idag anlitar många företag konsulter genom att helt enkelt fylla i kompetensformulär och skicka dem via sin inköpsavdelning till en konsultmäklare. Konsultmäklaren vänder sig sedan till den öppna marknaden för att hitta bästa pris bland offererade konsulter som uppfyller kraven. Motivet är oftast att man tror sig tjäna pengar på den här processen. Det argument jag ofta hör är att ”undersökningar visar att om man inte känner kandidaterna sedan tidigare blir priset x % lägre i genomsnitt”.

Så långt är ju allt väl. Ingen vill väl ha svågerpolitik och slentrianmässiga affärer till för höga prisnivåer och bristfällig konkurrens.

Men det finns en tankegroda här – eller snarare en hel liten grodfarm:

1. Hur stor är chanstagningen när man tar in en helt ny anställd/konsult? Är kompetensformulär/intervjuer/referenstagning så tillförlitliga att de motiverar att hela tiden byta leverantör för att pressa priset maximalt?

2. Säkerställer man att man överhuvudtaget når de bästa individerna via dessa kanaler? (Med bästa menas då självklart bästa pris/prestanda, inte pris/timme – vem vill ha en billig resurs som jobbar långsamt?)

3. Förfarandet med att använda kompetensformulär och kravuppfyllnadslistor har gång på gång visat sig leda till krav på specifik branschkunskap och lätt verifierbara erfarenheter. Men för många roller – inte minst projektledare – så är ju ledarskap, kommunikation, politisk fingertoppskänsla och energinivå betydligt viktigare, och hur kravställer man dessa i ett kompetensformulär?

Jag tänkte i det här inlägget enbart fördjupa mig i första punkten och framförallt i frågan om hur tillförlitliga intervjuer och referenstagningar är.

Inom rekryteringsbranschen har det självklart gjorts många undersökningar på detta. Siffrorna kan göra vem som helst nedstämd. På University of Kents webbsida ser man till exempel att tillförlitligheten (sannolikheten att välja rätt kandidat i en urvalssituation) i referenstagning visserligen är större än med astrologi (0 %) men fortfarande väldigt låg (12 %). Inte mycket bättre är vanliga intervjuer (15 %) medan personlighetstester ligger klart högre på 38 %. Siffrorna varierar mellan olika undersökningar. Det som verkligen sticker ut är dock att urval efter så kallade Assessment Centres har dramatiskt högre tillförlitlighet – hela 68 %.

Personligen blir jag inte så förvånad över dessa siffror. Jag utbildades själv till bedömare i Assessment Centre (vi bedömde projektledare) på Telia på mitten av 90-talet och imponerades av metoden. De grundläggande principerna är förvånansvärt enkla och självklara. Vi kan lite förenklat tänka oss att man vill utvärdera huruvida en konsertpianist är en riktigt duktig konsertpianist eller inte. Assessment Centre-metoden säger att det inte kan ske genom att titta på betyg från skolan. Vi kan heller inte avgöra det genom att låta en psykolog djupintervjua pianisten, och inte särskilt mycket bättre blir det genom att ringa och fråga pianistens tidigare uppdragsgivare om de tycker han/hon är en duktig pianist. Vad ska man då göra? Jo, man ska låta pianisten spela piano! Och de som ska bedöma pianospelandet ska vara de som anses vara de bästa etablerade konsertpianisterna.

Det finns mycket mer att säga om Assessment Centre – men den första tanken hos många tror jag ändå blir: hur kan något så enkelt och uppenbart effektivt utnyttjas så lite?

En annan fundering är förstås hur många av de bästa konsertpianisterna som jobbar hos konsultmäklarna och de generella rekryteringsföretagen.